ekinBarri-ren Faktore kritikoak

ekinBarri-k eraldaketarako eredu erabilgarria izan nahi du; horretarako, euskarri horietako bakoitzak faktore kritiko batzuk ditu oinarri (Ikuspegia eta balio partekatuak, Lidergoa, Komunikazioa, Parte-hartzea eta erabakiak hartzea, Norbanakoaren eta taldeen garapena, Harreman onuragarriak eta konstruktiboak, eta sormen- eta berrikuntza-ingurunea), eta horiek guztiak modu bakar eta egokian garatu beharko dira erakunde bakoitzean.

Ikuspegia eta balio partekatuak

Epe ertainera eta luzera erakunde bati buruz dugun irudia da ikuspegia. Horren bidez deskribatzen da zer bihurtu nahi dugun gure erakundea edo non ikusten dugun gure erakundea hemendik urte batzuetara. Ikuspegiak bezeroen gogobetetze- eta fidelizazio-maila handiak lortu behar ditu, baita epe ertain eta luzera jarduera garatzen jarraitzeko adinako emaitzak ere, ingurunea zainduz. Hortaz, “trakzionatu” eta ilusionatu egin beharko du, eta presente egon beharko du erabakiak hartzeko inspirazioa eta gidaritza emanez.

Gure erakundearen ikuspegiak indar handiagoa izan dezan, partekatua izan beharko du. Ikuspegi bat partekatu egiten da pertsonek bere sentitzen dutenean. Horrek lotura sendoa sortzen du, eta emaitza hobeak lortzen lagunduko duen lokera sortzen du.

Pertsona guztiak ikuspegi partekatu bat sortzeko une guztietan partedun egitea ezinezkoa denez, funtsezkoa da erakustea erantzukizuna duten pertsonek konpromisoa hartzen dutela erakundeko pertsona guztiek ikuspegi hori barnera dezaten komunikatzeko eta sustatzeko, nork bere ekarpena uler dezan. Norbanakoaren helburuak enpresaren helburuekin eta estrategiarekin bat etortzeak, ahaleginak bateratu eta maximizatzea ahalbidetuko du, baita pertsona bakoitzaren zereginari zentzua aurkitzea ere.

Ikuspegi partekaturik ez badago, ez da inoiz sortuko erakundea eta bere giza kapitala aldaketa-prozesuan mobilizatzeko adina adore eta zentzu.

“Balio estrategikoak” egia bihurtuko dira, baldin eta gure erakundeko liderrek jokabide eredugarriak erakusten badituzte. Haien eredua beharrezkoa da, baina ez da nahikoa izango pertsona guztiek barneratu ditzaten eta egunerokotasunean gauza ditzaten. ekinBarri-k behar bezala landu beharko ditu erakundean balio estrategikoak hiru fronte hauetan garatzea ahalbidetuko duten elementuak:

• Masa kritiko batek bat egindako jokabide pertsonalak garatzea.
• Dinámicas y relaciones que refuerzan hábitos grupales alineados con ellos.
• Lortu nahi diren balioekin bat datozen kudeaketa-sistemak eta mekanismoak.

ekinBarri-k proposatzen duen eraldaketa-prozesuak, hori osatzen duten balio sustatzaileak finkatuko dituen enpresa-kultura garatzea dakar:

• pertsonen talentua garatzen duten egiteko moduak,
• pertsona eta erakundearen helburuak lortzeko konpromiso arduratsudun jokabideak,
• lidergoaren sinesgarritasun eta koherentziaren, komunikazio gardenaren eta talde-lanaren bidez konfiantza sortzea bultzatzen duten jokabideak,
• parte-hartzea eta sormena sustatzeko modu berriek bultzatutako berrikuntza, hautabide eta ideia berriak proposatzen dituena,
• jokabide berriak garatzea aberastasuna eta etorkizuneko enplegua sortzearen arteko oreka adosteko, enpresaren eta ingurunearen jasangarritasuna.

Lehenengo urratsak gehiago bideratu dira taldeak koordinatzera eta prozesuak eta komunikazioa hobetzera. Gure plan estrategikoa berriro landu dugu eta espero dugu 2021ean tresna berriak izango dituen plan berria izatea.

Daniel del RíoBIZINTEK INNOVAko bazkide zuzendaria

Lidergoa

Eraldaketak berak eta enpresetako liderren uste osoak sustatuko dituzte erakundean egiteko modu berri eta iraunkorragoak. Edonola ere, liderren eredua beharrezkoa da, baina ez da nahikoa.

Zuzendaritzakoek eta zuzendaritza-taldeak beren konpromisoa garatu beharko dute erakundea eraldatzeko prozesuan, eta beraiek beren buruak eraldatuko dituzte eskatutako lidergo-eredu berrirantz jotzeko. Horra hor, eredua:

• aldaketarekiko konpromisoa hartzen du eta badaki konpromisoa elkarrekikoa dela, hots, langileena eta zuzendaritzarena,
• taldeak erabakiak hartzeko prozesuarekiko konpromisoa erakusten du, batez ere, une zailetan,
• eredua da funtzionamenduan hobekuntzak zehaztu eta garatzea sustatzerakoan,
• zuzendaritza-taldeak bere helburu eta erabakiekin konprometitzea eta horiek oinarri hartzea sustatzen du.

Erantzukizundun pertsonek lan egin behar dute, lehen unetik, beren taldearekin eta erakundearekin konfiantza Sinesgarritasunaren ardatzean mugitzea: esaten dena egitea edo promestutakoa betetzea funtsezkoa izango da koherentzia garatzeko.

• zuzendaritza-taldearen ikuspegia jakinaraziz eta partekatuz,
• zuzendaritza-taldean asertziozko komunikazioprozesu enpatikoa sustatuz eta bultzatuz.

Liderren eraldaketa bera hauetara bideratuko da:

• tankera berri batez komunikatzera,
• harremanak zaindueta pertsonengan interesa agertzera,
• pertsonak seguru sentituko diren adierazpenezko tokiak egon daitezela erraztea,
• taldearen eta erakundearen lorpenak eta erronkak, norbanakoarenak eta taldearenak, eskertu eta aintzat hartzea.

Aldi berean, liderrek aurrera egin behar dute erakunde berritzailea duten jokaeretan, eta gaitasun hauek agertu:

• buru irekia,
• bere taldearen eta erakundeko beste eremu batzuen interes-gatazketan duen lidergoa
• kexei modu ireki, ikusbera, moldakor eta sortzailean heltzeko bere modu berriak.

Jasangarritasuna bermatuko duten jokabideak ere, hau erakutsiz:

• beren erabakiekin oreka hobea bultzatzen dute onuraren eta geroko aberastasunaren sorreraren artean,
• beren jokabidearekin, ingurumenean ahalik eta eraginik txikiena sortzen duten politikei buruzko kontzientzia, bultzada eta babesa erakusten dituzte.

Alde batetik, ilusioa sorrarazi digu berriro ere, pertsonekin edo konpromisoarekin zerikusia duten zenbait gauza alda ditzakegulako, ezinezkotzat jotzen genituenak edo frustrazioa sortzen zutenak. Bestetik, elkarrizketarako, giza harremanetarako eta egoera jakin batzuei aurre egiteko moduari buruz oinarri berriak jarri ditugu.

Fernando ArroyoKudeatzailea. JAPAN CAR, S.A.& MILENIUM CAR, S.L.

Komunikazioa

ekinBarri komunikazioa presente egon eta Erakundeetan funtsezko lekua lortzearen alde agertzen da. Lortu behar dugu pertsona guztiek garrantzitsutzat jotzen dutena eta egoki deritzenei komunikatzea beren gain har dezatela eta beren egunerokotasunean egokitzat jotzen dutena jakinarazteko erantzukizuna. Hori posible izan dadin, kanal/ sistema formalen eta informalen konbinazio on batean oinarrituko da arrakasta; gakoa elkarrekiko erlazio estu eta egokian datza.

Komunikazioaren esparrurik oinarrizkoenain partekatzea da, bai eguneroko lanerako garrantzitsua den informazioa, bai erakundearen epe ertain eta luzearekin zerikusia duena (estrategia, helburuak, hobekuntza-proiektuak, etab.).

Eragina ona izan dadin, komunikazioak ezaugarri hauek ditu:

• Gardena izan behar du, argi eta erraz jakinarazi behar da, haren jasotzaileek uler dezaten,
• sendoa eta sinesgarria izan behar du. Ez du zalantzarik utzi behar informazioa fidagarria eta egiazkoa dela,
• eskuragai bizkor egon behar du. Informazioa modu irisgarri eta atzerapenik gabe jakinarazi behar da. Pertsonei informazioa helarazteko kanal formalik ez dagoen guztietan, kanal informalak (deiak, korridoreak, kafeak, etab.) horretaz arduratuko dira eta horiek ez dituzte lortu nahi diren ezaugarri guztiak beteko.

Informazioa partekatzea oinarrizko elementua da erakundeetan konfiantzazko inguruneak eta harremanak sortzen hasteko. Hala ere, eraginkortasunez komunikatzerik ez dagoenez, hots, informazio-sistemen bidez soilik, pertsonak elkarrekin lotuko dituzten sistemak sortu behar dira, mezuak hobeto ulertarazteko eta haien konpromisoa lortzeko. Erakundeek kalitatezko elkarrizketak berreskuratu behar dituzte, konpromiso pertsonalaren oinarrizko tresna boteretsu gisa, eta pertsonen eta erakundearen beraren une eta beharretara egokitzeko mekanismoetan aurrera egin behar dute.

Interrelazioak eboluzionatu egin behar du harreman ireki baterantz, garapenproposamenen edo ekarpen sortzailearen beldurrik izan gabe;

Komunikazioa eraginkorra izan dadin, hiru alderdi landu beharko dira modu osagarrian:

• Komunikazio-prozesuak kudeatzea (dimentsio formala). Komunikazioari dagokion sistematika (kanalak, erantzukizunak, maiztasunak, etab.) zehaztu beharra dago, lortu nahi diren helburuekin bat etorriko dena.
• Komunikazio informala bideratzeko espazioak eta sistemak erraztea, betiere liderren ereduaren bidez.
• Komunikazioaren gaitasun pertsonalak garatzea. Hobeto komunikatzeak ez du soilik zerikusia prozesuak eta sistemak garatzearekin, jarrerak eta trebetasunak garatzea hirugarren funtsezko elementua da, pertsonek modu eraginkorrean erabil ditzaten.

Gogora dezagun, entzute aktiboak pertsonok komunikatzaile hobeak egiten gaituen bezala, antolaketa-entzutearen gaineko sistemak oso garatuta dituen erakundea

ekinBarri ekintza-planak garatzen ari garen heinean, uste dugu horrek barne-komunikazio hobea dakarrela eta pertsonak enpresaren balioekin hobeto bat etortzen laguntzen digula eta beste lankide batzuen lanarekin enpatizatzen eta horien lana ulertzen laguntzen digula. Hori helburu bat da edozein erakunderentzat, eta, gure kasuan, lanean txertatzen diharduen enpresa garenez, erronka handiagoa da, gure ereduak berekin dakartzan berezitasunengatik: gure lanaren xede den gizatalde nagusiagatik –baztertuta geratzeko arriskuan dauden pertsonak– nahiz gure taldearen zati handi batean enpresan 3 urtez egoteko dagoen mugagatik.

Víctor MatéGRUPO URBEGIko Giza Baliabideetako zuzendaria

Parte-hartzea eta erabakiak hartzea

Erakundeek urratsak eman behar dituzte aniztasunerantz, haiek osatzen dituzten pertsonek dibertsitatea ikusten duten modu desberdinak aprobetxatuz, eta desberdintasuna eta pertsona bakoitzak bere indarguneetatik, esperientziatik, ikuspegitik eta izaeretatik ematen duenaren balioa azpimarratuz. Aniztasun handiagoa izanez gero, erabaki hobeak hartuko dira garaiz eta behar bezala, jasangarritasuna eta erakundeak aberastasuna, errespetuz, zentzu zabalean,sortzen jarraitzeko etorkizunean duen gaitasuna bultzatzeko.

Begirada horretatik uler daiteke kudeaketan parte hartzeak duen garrantzia, pertsonei beren iritzia helarazteko aukera ematen baitzaie, baita erabakiak hartzen parte hartzeko ere; erakundearen konpromisoa parte-hartze hori bultzatu eta “elikatzea” da.

Kudeaketan parte hartzeko prozesuak zaintzeko, arreta berezia jarri behar zaie alderdi hauei:

• Taldeetan, erabaki-eremuen eta horien mugetan behar da, eta eremu operatiboa, taktikoa eta estrategikoa bereizi behar dira. Erabakiak hartzeko prozesua eta taldekideen rolak argitu behar dira, pertsona guztiek hartutako erabakiarekin duten konpromisoa hautemanez.
• Pentsaera kritikoa sustatu behar da, aniztasunetik eta proposamenen ekarpenetik abiatuta, erakundeetan berrikuntzaren kultura bultzatzeko. Pertsonak hazi egin behar ditugu, eta huts egin eta ikasteko espazioak eman, erakundearen bilakaera-mailara egokituta.

ekinBarri-k gure taldeko liderrak haz daitezen ekarri digu, eta horrek erantzukizunak sakonago hedatzea, hazkunde pertsonala eta profesionala areagotzea eta talde bakoitzak indar handiagoa izatea ahalbidetzen ditu.

Álvaro FernándezPlant Manager Spain. WESTROCK PACKAGING SYSTEMS SPAIN, S.L.

Taldearen eta norbanakoaren garapena

“Taldearen eta norbanakoaren garapena” faktorea hain transbertsala da ezen horretan oinartzen diren ekinBarri-ren euskarri guztiak.

Taldea aldaketa eta garapenaren unitate nagusia da erakunde baten barruan, zeren eta, taldekide guztien garapen baitakar berekin.

Beharrezkoa da taldeak epe jakin batean lortu nahi dituen misioa eta helburuak zehaztea. Ideia horrek gidatu eta motibatu behar ditu eta. Kide guztiek partekatu eta barneratu behar dute.

Talde baten dinamikek eboluzionatu egin behar dute, taldekideek konpromiso bat har dezaten, jokabide hauek praktikan jarriz:

• Taldearen erabakiak bere gain hartzea, norberarenak balira,
• Taldearen helburuak norbanakoaren helburuen gainetik jartzea,
• Unean-unean laguntza behar duten taldekideei laguntzea.

Era berean, taldekideen artean konfiantza sustatzen duten jokabideak behar dira:

• lanbide-harreman gogobetegarriak sustatzea,
• ingurune emozionala erraztea, hala behar duten pertsonek zailtasunik gabe laguntza eska dezaten.
• pertsona bati hobetzeko feedback-a eman ahal izateko giro egokia eskaintzea, bere jarduerek taldearen emaitzan duten eraginari dagokionez.

Taldearen garapen orok taldekideen garapena dakar berekin; horretarako, nahitaezkoa da gure erakundeen barruan alderdi hauek susta daitezela:

• taldeak taldekide bakoitzarengandik espero duen rola argitzea,
• pertsona bakoitzak esleitu zaion rola ondo betetzeko gaitasuna izateko behar diren gaitasunak zehaztea,
• norbanakoa hobetzeko eremuak identifikatzea, eta jarduketa-plan pertsonalizatuak proposatzea.

Alderdi horiek eragin handiagoa izango dute norbanakoaren garapenean, betiere ikuspegi positibo eta berritzaile batetik egiten badira eta pertsonei bilakatzen laguntzen bazaie. Ikuspegi hori bermatzeko alderdi hauek kontuan hartu beharko dira:

• Feedback mezuak modu konstruktiboan ardaztea, eta, horretarako, ikaskuntza zein den eta esparru horretan aurrera nola egin litekeen identifikatzea,
• Bakarka zein taldean hobetzeko formula berriak aztertzea,
• pentsaera berria garatzea.

Pertsonek sentitu behar dute beren erakundeak:

• Epe ertainera eta luzera irautekoieneko bermea baduela,
• rola bete ahal izateko gutxieneko lan-baliabideak eta -tresnak eskaintzen dituela,
• “harreman osasungarriak eta konstruktiboak” zaintzen dituela, eta horiek maila toxikoan daudenean esku hartzen duela.

Hortaz, taldeek ahalik eta ahalmen handiena lortu nahi duten ohiturak gara ditzatela du helburu ekinBarri erakunde batek.

Harreman onuragarriak eta konstruktiboak

Harreman onuragarriak eta konstruktiboak lantzen dituzten erakundeek emaitza hobeak lortzen dituzte. Dena modu eraginkorragoan doa, eta saihestu edo konpontzeko energia asko behar duten oztopoak kentzen dira.

Pertsonek harreman ezin hobeak izan ditzaten, ingurune emozionalki segurua eta konfiantzazkoar da:

• Pertsonek modu irekian hitz egiteko eta iritziak emateko aukera izan behar dute, inolako eragozpenik gabe eta zalantzan jartzen direla sentitu gabe,
• errespetua da pertsonen arteko harremanen funtsezko oinarria,
• talde-dinamiken barruan, berdintasunezko harremanak mantentzen dira pertsona guztien artean, elkarrekintza onuragarri eta aniztasunarekiko errespetuzkoa denarekin (kultura, generoa, adina, etab.),
• pertsonek rola betetzeko duten gaitasunean konfiantza izatea nahitaezkoa da.
• pertsonen aintzatespena eta esker ona sustatzea, bultzatu eta aintzat hartzen den mekanismoa da.

Harreman onuragarri eta konstruktiboek ahalmen handia eskaintzen dute erakundeen barruan berrikuntza sustatzeko. Harreman horiek jokabide ‘arriskutsuagoak’ bultzatzen dituzte, eta horiek erakundearen bilakaerari abiadura handiagoa ematen diote:

• egoera zailak buru ireki, moldakor eta ikusberaz erabiltzen dira, arreta zuribidean baino, konponbidean jartzen,
• Gatazka-egoeren aurrean, pertsonek erakusten dute gai direla egoera emozionalari eusteko eta konponbide berriko bideak irekitzeko. Ikasteko eta konponbide berriak sortzeko aukera gisa bizi da gatazka.

Erakunde batek bere sistemaren barruan gertatzen diren harreman toxikoak konpondu beharreko lehentasunezko gatazka gisa ulertu behar ditu. Hori kudeatzeko ekintzak egiteak higiene-faktore horren ondorioak arintzea ahalbidetuko du.

Harreman onuragarriak eta konstruktiboak lantzeak, orain eraginkorragoak izaten eta etorkizunean gure jasangarritasunerako berme handiagoak eskaintzen laguntzen digu.

Sormenezko eta berrikuntzako ingurunea

Faktore hori erabat lotuta dago berrikuntza euskarriarekin.

ekinBarri erakundeak kultura berritzailea – egunerokotasunan eragin zuzena duena– sortu eta hedatzearen alde agertzen dira.

Enpresa horiek eraldatzeko bideak jokabide berritzaileak sustatu behar ditu erakundeko pertsonengan. Hauek dira ezarri beharreko funtsezko mekanismoak:

• Sormena eta berrikuntza babesten dituen estrategia argia eta arina izatea. Pertsonek sentitu behar dute erakundeak jokabide berritzaileak bilatzen dituela,
• prozesu arina eta sormenari eta berrikuntzari laguntzeko irizpideekin ezarritako aurrekontua izatea,
• behar adina denbora izatea, bai intentsitateari bai kalitateari dagokionez, proiektu berritzaileak garatzeko,
• Informazioaren “antenak” gehitzea, “Burua irekitzea” eta pentsaera berri battorkizuneko joerak jasotzeko,
• kanpo-harremanak lantzea, gure elkarrizketetan beren ikuspegia eta iritzia txertat
• konponbide berritzaileak sortzeko eta garatzeko lasaitasun-guneak eta -uneak izatea.

Lidergoa funtsezko elementua izango da antolaketa-kultura eraldatzeko, eta haren portaerek ahalik eta eredugarrienak izan beharko dute ingurune berritzaile eta sortzaile bat eraikitzeko. Erakundeek bultzatu eta sustatu behar dituzten jokabide horietako batzuk, erantzukizuna duten pertsonengandik hasita, hauek izan beharko lirateke:

• Berria denera irekita dagoen jarrera,
• gauzen begiradan eta taldeetan aniztasunatzea,
• arriskuakre gain hartzea,
• porrotarekin toleranteak izatea.