El reto demográfico aprieta a las empresas
La tormenta demográfica que se cierne sobre Euskadi ya no es una hipótesis: es un escenario probable. Así lo advierte el último informe de LABORAL Kutxa, “Empleo y Transición Demográfica en la CAPV y Navarra: Horizonte 2036”, que plantea una fotografía inquietante del futuro laboral del territorio. Siete de los nueve escenarios analizados anticipan un déficit de trabajadores para 2036, incluso considerando que parte de la población activa supere los 65 años.
Según el estudio, en el escenario más exigente, el desequilibrio entre oferta y demanda laboral podría alcanzar las 170.000 personas, lo que afectaría seriamente a la actividad económica, la competitividad empresarial y el sostenimiento del estado del bienestar. En el más moderado, el desfase aún sería de unas 20.000 personas.
La raíz del problema está en una combinación estructural de envejecimiento acelerado y baja natalidad. Euskadi presenta una de las tasas de fecundidad más bajas de Europa (1,3 hijos por mujer) y una de las esperanzas de vida más altas (84 años). Desde 2009, el grupo de edad de 20 a 34 años ha disminuido un 26,7 %, mientras que la población mayor de 55 años ha crecido un 21,3 %, tendencia que continuará al alza.
A esto se suma una recuperación del empleo marcada por cambios estructurales: aumento del empleo asalariado, público y terciario, mayor participación femenina, reducción de horas trabajadas y un estancamiento de la productividad. Aunque hoy Euskadi tiene una tasa de empleo alta, el informe señala que las herramientas tradicionales ya no bastan para afrontar lo que viene.
Frente a esta presión demográfica y laboral, muchas organizaciones comienzan a mirar hacia dentro. El informe de LABORAL Kutxa identifica tres palancas clave para resistir el embate: Prolongar la vida laboral más allá de los 64 años (hasta los 69 en los escenarios más optimistas), atraer y retener migración para compensar el descenso demográfico y reforzar la recualificación profesional, especialmente en competencias digitales y ligadas a la transición energética.
Cohesión en el seno de las empresas
Uno de los ejes adicionales que en los que más de 100 empresas ya están trabajando es ekinBarri, un modelo que se está consolidando en Bizkaia como herramienta para fortalecer equipos, fidelizar talento y mejorar el liderazgo organizacional desde dentro. A través de metodologías adaptadas a cada empresa, ekinBarri trabaja aspectos clave como la transformación cultural, la gestión emocional, la claridad de propósito o la colaboración interna.
“Vivimos una situación compleja, donde no basta con cubrir vacantes: hay que ganarse la permanencia y el compromiso de quienes ya están dentro”, explica Luis Blanco-Urgoiti, secretario general de AVEQ-KIMIKA, asociación empresarial impulsora de ekinBarri junto a CEBEK, FVEM, CECOBI y ASCOBI-BIEBA. “El modelo está pensado para responder a las tensiones reales de las organizaciones: fuga de talento, pérdida de cohesión, incapacidad para atraer perfiles jóvenes o resistir el desgaste de los equipos tras años de sobrecarga”.
Competir cuidando el talento
La presión para captar talento cualificado será creciente en la próxima década. El informe anticipa una “guerra silenciosa” entre sectores e incluso entre empresas de un mismo entorno, sobre todo en los ámbitos industriales, energéticos o tecnológicos. Y en ese terreno, retener talento puede ser más rentable que atraerlo.
ekinBarri no es un curso ni una certificación. Es un proceso de transformación interna que ayuda a activar liderazgos más conscientes, rediseñar equipos más colaborativos y construir entornos donde las personas sientan que su trabajo tiene sentido y futuro. Todo ello, con una perspectiva que pone a las personas en el centro, pero sin perder de vista la cuenta de resultados.
Ya son más de 100 las empresas de Bizkaia que han iniciado este camino con ekinBarri, y muchas de ellas han logrado no solo mejorar su clima organizativo, sino reducir la rotación, retener perfiles clave y anticiparse a dinámicas de desgaste o desconexión interna.
Porque como recuerda el informe, la longevidad puede ser una oportunidad si se gestiona bien. Pero si no se hace, puede convertirse en un freno al desarrollo. Y ahí, las organizaciones que logren activar el talento que ya tienen serán las que lideren el cambio.