Transformarse y avanzar hacia un modelo de empresa basado en los pilares de ekinBarri, requiere recorrer un camino, un equipo que se transforme, cambios en su dinámica, así como la transformación individual de su líder y de cada uno de sus integrantes.
LA UNIDAD PRINCIPAL DE TRANSFORMACIÓN SON LOS EQUIPOS.
Todo camino de evolución tiene en común que la organización avanza por diferentes etapas:
- Etapa 1: Origen y Propósito del Cambio
- Etapa 2: Construir el equipo ekinBarri: Liderazgo del Cambio
- Etapa 3: Impulsar Proyectos de Transformación
- Etapa 4: Extender y Consolidar la transformación
En cada etapa la organización debe perseguir unos objetivos y resultados por cada dimensión (equipo, persona individual), aplicando aquellos mecanismos que considere oportunos.
Sin pretender crear una ruta concreta y detallada a aplicar en todas las organizaciones, a continuación, se identifican algunos aspectos claves a abordar de manera oportuna con objeto de servir como referencia en el proceso de transformación.
Como Director General, ekinBarri ha sido una razón para implementar un programa para compartir las inquietudes de la plantilla desde todos las posiciones. En nuestro proceso de evolución y cambio como empresa, ha supuesto el reconocimiento de que la participación de más personas, te lleva a conocer de primera mano lo que alguna veces supones o desconoces.
Iñaki GorostizaDirector General de ELDU, S.A.
Origen y propósito del cambio
Objetivo
Generar conciencia de la necesidad de transformación a través de la articulación de un discurso que dé coherencia y sentido a todo el proceso
Resultados esperados
Equipo Directivo
- Creer y crear la necesidad de la transformación.
- Construir el para qué de la transformación.
- Identificar la situación de partida y la capacidad de transformación.
Director/a General
Aspectos a tener en cuenta
Para que una organización supere esta etapa, tendrá que interiorizar que el director o directora general como líder, y su equipo directivo, apuesten por comenzar un camino de transformación. Para ello:
- Tienen que sensibilizarse y ser conscientes de la necesidad de cambio. ekinBarri propone, con este objeto, realizar un diagnóstico de cuál es la situación de la organización, en relación a esta necesidad,
- hay que definir claramente cuál es el objetivo último de la transformación. Aquel motivo inspirador y guía del proceso que permitirá avanzar con coherencia en la dirección deseada, alineada con su visión,
- en esta etapa hay que tomar conciencia de que el proceso de transformación requiere tiempo.
- La Dirección General debe de ser consciente en este momento que la unidad de cambio y la energía para el cambio comienza en el equipo de dirección, y tendrá que valorar cuál va a ser la misión del equipo y qué expectativas tiene sobre cada miembro del equipo de dirección.
A esta reflexión se debe sumar la propiedad de la organización: que debe estar alineado con sus líderes.
Construir el equipo ekinBarri: Liderazgo del cambio
Objetivo
Desarrollar un equipo directivo que traccione y lidere el proceso de transformación de la organización.
Resultados esperados
Equipo Directivo
- Desarrollar el Equipo Directivo, aprendiendo a trabajar, generar y transformar juntos.
- Identificar nuevos proyectos relacionados con el para qué de la transformación, a desarrollar por equipos.
- Diseñar mecanismos de comunicación, para demostrar avances y resultados del proceso de transformación.
Director/a General
- Desarrollar al director o directora general como líder equipo.
- Desarrollar individualmente las personas del Equipo Directivo.
Aspectos a tener en cuenta
Para que el equipo directivo esté preparado para traccionar y liderar el proceso de transformación, en primer lugar, debe dar pasos decididos que conlleven su propio cambio y evolución.
Entre otros aspectos, se podrían destacar ciertos puntos clave a tener en cuenta para el desarrollo de un equipo directivo ekinBarri:
- El director o directora general debe de dar la nueva misión al equipo de dirección. Gestionar el Presente y Liderar el Futuro a la vez,
- tener tiempo. Hay que eliminar la gran barrera que genera la frase “no tengo tiempo”. Es por ello que, una de las primeras tareas del equipo directivo es identificar la dedicación necesaria en relación a la disponible; liberar tiempo por parte del equipo directivo será necesaria para poder dedicarlo al cambio,
- el director o directora general con su equipo de dirección necesita visualizar qué competencias y comportamientos van a definir su modelo de equipo competitivo y competente para poder liderar ese cambio. ekinBarri propone un modelo de equipo alineado con los 5 pilares y adaptable a cada empresa. ekinBarri además dispone de la tecnología para evaluar el grado de avance y competitividad de ese equipo en tiempo real, lo que permite al director o directora general evaluar sus esfuerzos de manera inmediata, completar el proceso de aprendizaje como líder de equipos, y medir el grado de preparación de su equipo de dirección,
- ese modelo de equipo debe de asegurar que se crean espacios de expresión y confianza para fomentar la participación y la resolución creativa de las situaciones de conflicto que generan las propias situaciones de cambio y transformación,
- nunca olvidar el para qué del proyecto de transformación, tomando las decisiones en coherencia al objetivo buscado, y de esta forma trabajar en un sistema de detección de oportunidades de cambio y de unos criterios claros para la selección de proyectos,
- compartir un propósito de equipo alineado con el propósito individual con el fin de alinearse a una doble motivación,
- agilidad y flexibilidad, trabajando la capacidad de tomar decisiones y soluciones innovadoras dentro de un entorno empresarial, donde la información es limitada y existe la necesidad de interpretar continuamente las condiciones cambiantes,
- trabajar la resiliencia o capacidad para conseguir resultados y retos, y recuperarse rápidamente después de cualquier contratiempo y/o adversidad,
- experimentar, como elemento fundamental para avanzar en un entorno complejo, probando diferentes estrategias y acciones que permitan aprender y responder de manera adecuada,
- crear un estilo de liderazgo colectivo, frente al estilo de liderazgo individual habitual, con la intención de desplegar la idea de que la unidad de cambio es el equipo y fomentar la participación y la relación con todas (el máximo de) las personas de la organización,
- abordar la gestión de los conflictos desde una mirada creativa y constructiva, sin entrar en bucle que genere más tensión.
El equipo directivo no conseguirá todo su potencial, si la Dirección General y las personas integrantes del mismo no trabajan en su propia e individual transformación personal. Este aspecto ha quedado suficientemente recogido en el desarrollo del factor crítico liderazgo.
La comunicación es importante desde un inicio, y es al Equipo Directivo a quien corresponde responsabilizarse de diseñar mecanismos de comunicación. Crear mensajes y unas formas de comunicar que aseguren el entendimiento de la necesidad de cambio que ayuden a afiliar al máximo de personas a favor del proyecto, es un elemento clave de esta etapa. El equipo ekinBarri de transformación debe de trabajar en ello, El objetivo es contar con una masa crítica, suficiente, con ganas de cambiar.
Una vez que el equipo directivo considere que ha construido una base sólida en su desarrollo, debe dar un siguiente paso, expandiendo y desplegando la transformación en diferentes equipos. Para ello, el equipo directivo debe identificar posibles. La filosofía de ekinBarri consiste en articular el proceso de transformación en proyectos que permitan una gestión más ágil y sencilla, sabiendo que pueden trabajarse distintos proyectos en paralelo, o de manera más espaciada en el tiempo.
La organización debe lanzar aquellos proyectos prioritarios seleccionados, para reforzar el camino de la transformación. Tener en cuenta que, en la priorización de proyectos y acciones, la importancia de tener éxito a corto plazo y poder reconocer lo logros, es un elemento clave para favorecer el camino de tránsito.
El desarrollo del equipo directivo es una etapa que nunca acaba, sin embargo, su proceso de evolución y transformación, en un momento determinado, pasa por empezar a traccionar y liderar proyectos y procesos de transformación en el resto de la organización (etapa 3).
Impulsar proyectos de transformación
Objetivo
Desarrollar proyectos priorizados que permitan desplegar por la organización la transformación iniciada en el equipo directivo.
Resultados esperados
Equipo Directivo
- Desarrollar los Equipos de Proyecto, aprendiendo a trabajar, generar y transformar juntos.
- Desarrollar el proyecto en coherencia con el para qué de la transformación.
- Promover la comunicación de los avances y resultados del proyecto a toda la organización.
Integrantes de los equipos de proyecto
Aspectos a tener en cuenta
Los equipos de desarrollo de proyectos priorizados son el eslabón para que la máquina de la transformación siga funcionando. ekinBarri tiene como función, facilitar y acompañar a los equipos de proyecto en aquello que sea oportuno.
Los equipos de proyecto son una excelente oportunidad de generar espacios de participación y de fomentar la diversidad al contar con personas con distintas visiones e incorporarlas de manera activa en el proceso de transformación.
Abrir espacios para la participación de personas que no están habituadas a participar en proyectos transversales aporta credibilidad al proceso de cambio y pone de manifiesto la intención de poner en práctica nuevas formas de hacer, así como reconocer las capacidades de las personas y favorecer su desarrollo.
Incorporar en un mismo equipo personas con visiones distintas (por su especialización, nivel de responsabilidad, o área organizativa a la que pertenecen) permite explorar oportunidades distintas y aporta un mejor escenario para la innovación. Las visiones divergentes permiten generar nuevas oportunidades.
Además, la participación activa en proyectos directamente ligados al proceso de transformación hace que las personas adquieran mayor compromiso con el proceso. Muchas personas demuestran actitudes más favorables al cambio en la medida en la que participan más activamente en la construcción del proceso.
En relación a la priorización de proyectos, tenemos que poner especial cuidado en dos aspectos:
- Los proyectos priorizados deben perseguir resultados, por lo menos intermedios, a corto.
- los resultados deben ser lo suficientemente atractivos, para que motiven a otras personas y equipos a lanzar nuevos proyectos.
Los proyectos priorizados tendrán resultados, siempre que se trabajen, entre otros, los siguientes aspectos fundamentales:
- Tener presente el objetivo y su coherencia con el para qué de la transformación de la organización,
- implantar metodologías. Hay que capacitar al equipo en estas metodologías, y deben disponer de herramientas adecuadas para su aplicación,
- trabajar la transformación del propio equipo, incorporando los elementos fundamentales del factor desarrollo, para posteriormente ser capaces de generar y transformar juntos,
- trabajar la transformación individual del propio líder del equipo, así como de cada una de las personas integrantes, evolucionando en los aspectos fundamentales identificados en el factor desarrollo de equipo e individual.
Para seguir avanzando en el camino, es indispensable la comunicación. En esta etapa, cabe destacar la importancia y el tiempo que hay que dedicar a la comunicación, de los avances y resultados de los proyectos priorizados a toda la organización. Hay que promover que la organización ‘viva con intensidad’ todos los avances conseguidos en el camino, para que proporcione fuerza y energía a seguir dando los siguientes pasos.
El ritmo del proceso de transformación de cada organización, debe ser adecuado a sus circunstancias. Cada organización debe diseñar su camino, único y singular, dando pasos para involucrar a un número mayor de personas de la organización, en la dirección deseada.
Extender y consolidar la transformación
Objetivo
Aprender de las experiencias de los proyectos e integrar los aprendizajes en la organización, generando nuevas rutinas que materialicen la transformación.
Resultados esperados
Organización
- Evaluar los resultados de los proyectos en relación al para qué de la transformación.
- Extender las buenas prácticas de los proyectos al resto de la organización.
- Ajustar lo aprendido y trabajado a través de los proyectos para su mejor extensión al resto de la organización.
Integrantes de los equipos de proyecto
- Aprender de las buenas prácticas de la organización, para desarrollar nuevos comportamientos alineados (desarrollo de todas las personas de la organización).
Aspectos a tener en cuenta
Si bien los proyectos desarrollados en la fase anterior deben tener, desde un inicio, el objetivo de construir nuevas prácticas que favorezcan la transformación de la propia organización, es en esta fase donde se hace énfasis en la extensión de los aprendizajes vividos en los proyectos al resto.
La fase de extensión debe servir para interiorizar los aprendizajes de los proyectos, evaluarlos y ajustarlos para que puedan ser aplicados al resto de la organización. Muchos proyectos deberán ser continuados por otros de implantación o expansión.
En cualquier caso, debemos ser conscientes de que el proceso de transformación requiere de mucha energía. Es por eso, que en esta fase de consolidación hay que hacer un esfuerzo para mantener viva la necesidad de cambio y la tensión que ayuda a continuar los esfuerzos.
En este proceso es recomendable establecer mecanismos de seguimiento y control por parte del Equipo Directivo, donde se monitorice el nivel de consolidación de lo trabajado en los proyectos, así como el nivel de energía y satisfacción de las personas respecto al proceso.
Una organización que lleva a cabo este proceso de manera satisfactoria sabe que el esfuerzo requerido es importante, y que son necesarios también momentos de calma en los que las nuevas prácticas se asienten.
Una organización que ha aprendido a transformarse a sí misma, también ha desarrollado los mecanismos que le permitirán seguir evolucionando de forma permanente, con la capacidad de gestionar de manera consciente y activa su evolución.